دسته: مدیریت ارزشیابی كاركنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است كه از اجرای فراگیر آن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب تشویق و تنبیه بیش از یك دهه نمی گذارد در همین سالهای انداك ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است
قیمت فایل فقط 3,900 تومان
بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كار آیی كاركنان پارت سازان
ارزشیابی كاركنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است كه از اجرای فراگیر آن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یك دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداك ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اكثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناكافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یك سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت كار آیی كاركنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حركتهای خود تحولات مثبت ایجاد كنند.
ارزشیابی ابزاری است كه سازمانها وكاركنان رادر تامین این نیازها كمك می كند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه كاركنان خواهد بود.
از این رو كوشش كارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینكه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی كاركنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امكان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.
لیكن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی كاركنان مبین این مسئله است كه متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری كه می تواند در اسرع وقت و درزمانی كوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.
بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كار آیی كاركنان پارت سازان انجام گرفته است.
ارزشیبابی كاركنان یكی از موثرترین ابزارهای ارتقاء كار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به كمك اطلاعاتی كه از طریق ارزشیابی دقیق عملكرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده كاركنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها كار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می كند آیا نظام ارزیابی عملكرد در شركت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود كه همان كارآیی كاركنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور كامل دستیابی پیدا كند لذا سعی كردیم تا نظام ارزیابی عملكرد كاركنان را كه تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شركت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل كار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا كنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.
الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی كاركنان باعث كار آیی نظام عملكرد گردیده است.
ب:آیا وجود سیستم كنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث كار آیی نظام ارزیابی عملكرد گردیده است.
ج: آیا كلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث كار آیی نظام ارزیابی عملكرد گردیده است.
یكی از تكنیكهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار كاركنان ارزشیابی است. انگیزه كاركنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملكرد آتی تحت تاثیر باز خوری است كه از عملكرد گذشته خویش می گیرند یك ارزشیابی صحیح از عملكرد كاركنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت كاركنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملكرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.
ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام كار كاركنان و شایستگی آنها كار بسیار دشوار و می توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غیر ممكن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته كه بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی كند هم انسانها هستند كه تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.
عدل یعنی اینكه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یك میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی كه حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شك این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای كاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یك سو عملكرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام كار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان كاركنان ارزیابی می شود كه در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه كاركنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اكتفا نمی شود بلكه استدادهای نهفته و ظاهر نشده كه البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌كنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح كردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط كار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردی شخصا كار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود كاهش را در مورد توانایی ها وكار وكوشش قاضی كند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده كه البته تا كنون كه باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملكرد در افزایش كار آیی و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی كه باعث افزایش كار آیی نظام ارزشیابی عملكرد در شركت الكتریك خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملكرد فردی و گروهی كاركنان در این شركت كمك نموده و د رنتیجه باعث افزایش كار آیی كاركنان و تحقق اهداف وجودی این شركت شویم.
با عنایت به اینكه ارزشیابی عملكرد تاثیر بسزایی روی رفتار و انگیزش كاركنان در هر سازمانی دارد و موجبات رشد و شكوفایی سازمان را فراهم می آورد و از آنجائیكه ارزشیابی كه از عملكرد افراد در این شركت انجام می گیرد آیا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزایش كار آیی وتحقق رسالتهای این شركت است دست یابد بلكه به دلیل ضعفهائی باعث دلسردی كاركنان نسبت به وظایف محوله به بینی آنها نسبت به نظام اداری موجود گردیده است لذا بدلیل اینكه رشته تحصیلی اینجانب و با نظام ارزیابی عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمدید قرار داد پرسنل ارزیابی انجام می شود) بر آن شدم تا طی تحقیقی عملكرد كاركنان این شركت را شناسایی و گزارشی از نتایج به دست آمده را به عنوان تحقیقی دانشگاهی به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمایم.
الف: آیا عوامل عملكردی از معیارهای رفتار شغلی و رفتار اخلاقی مهمتر است
بازاریابی: آیا كلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث كار آیی نظام ارزیابی عملكرد گردیده است.
ج: آیا با معترضین به نمرات ارزشیابی چگونه عمل می شود.
د: آیا بهترین نوع ارزشیابی توسط قسمتی خاص می باشد.
ارزیابی0(ارزشیابی):
عبارت از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت كارمند در اجرای وظایف شغلی و تكالیف رفتاری مودر انتظار
كار آیی:
انجام كار در كوتاهترین زمان با كمترین هزینه به عبارت دیگر كاری را درست انجام دادن است.
امنیت شغلی:
هر نوع باوری كه فرد دارد مبنی بر اینكه امكان از دست دادن كارش بسیار كم است
عملكرد:
عبارت از حاصل فعالیتهای كارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین
استانداردهای عملكرد عبارت از شرایطی كه كار از لحاظ كمی وكیفی در حد قابل قبول انجام می شود.
ارزشیابی دقیق عملكرد:
فرآیندی است كه كلیه مراحل زیر در آن طی می شود:
الف: گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ریزی عملكرد- تعیین وظایف یا ابعاد مهم شغل یا طراحها و تدوین حدود انتظار یا استانداردهای عملكرد.
ب: بررسی طی دوره:شامل بررسی مستمرد تلاش و كوشش و نحوه انجام وظایف كاركنان – تشخیص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنایی وارائه تدابیری برای اصلاح وبهبود عملكرد.
ج: سنجش عملكرد: ارزشیابی عملكرد بر اساس اطالاعات جمع آوری شده در طی دوره و در مقایسه با حدود انتظار یا استانداردهای عملكرد.
د: گفتگو یا مصاحبه پایان دوره: شامل آگاه نمودن كاركنان از نتیجه ارزشیابی- بحث و بررسی در زمینه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماییهای شغلی در جهت بهسازی وی
د رخصوص بررسی تكنیكهای ارزیابی عملكرد در سازمانها تحقیقات كتابخانه ای بسیای انجام گرفته است لیكن پیرامون علل نظام ارزیابی عملكرد موجود در شركت الكتریك خودرو شرق كه به طرح ارزشیابی مشهور است در این شركت تحقیقاتی علمی و ارزشمند انجام نگرفته است.
درهر تحقیقی از آنجائیكه تحقیقی بایستی بر مبنای اطلاعات علمی روز انجام گیرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بیشتر اطلاعات علمی و كلاسیك موضوع نیاز به تحقیق كتابخانه‌ای می باشد. پس از آن نیز برای اثبات یا عدم اثبات فرضیه ها پرسشنامه ای تنظیم و با توجه به حجم كم جامعه مورد نظر 0مدیران و سرپرستان شركت الكتریك خودرو شرق) جمع آوری اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تكنیكهای آماری به نتیجه گیری در خصوص فرضیه ها خواهیم پرداخت.
این تحقیق در مرداد ماه سال 1384 در شركت الكتریك خودرو شرق در رابطه با بررسی نظام ارزیابی عملكرد كاركنان كه حدود 230 نفر پرسنل غر تولید دارد انجام گرفته است و از هر یك از قسمتهای شركت مزبور چند نفر انتخاب گردیده ایت.
از آنجائیكه موضوع تحقیق- موضوع نسبتا جدید است و هر مدیری نیز خواهان اصلاح روشها و تكنیكهای ارزشیابی عملكرد و بالا بردن كار آیی نظام ارزیابی عملكرد است واز طرفی كاركنان هر سازمان نیز خواهان ارزیابی صحیح از عملكردشان می باشند لذا احتمال اینكه با موانع خاصی از جمله عدم همكاری مدیریت آن شركت یا عدم همكاری كاركنان روبرو شویم خیلی كم است لیكن وجود مشكلات دیگری در هنگام تحقیق ازجمله تكثیر پرسشنامه و زمان مورد نیاز برای تحقیق و مواردی از این خصوص است.
نظری اسناد
عموما از فریتس هاید به عنوان مبدا این نظریه نام می برند هایدر عقیده داشت كه هم نیروهای درونی (اسنادهای شخصی نظیر استعداد و توانایی مساعی وخستگی) وهم نیروهای خارجی (اسنادهای محیطی مانند مقررات و شرایط جدی) بر روی هم تعیین كننده رفتار هستند وی تاكید می كرد كه آنچه برای رفتار اهمیت دارد به جای آنكه عوامل تعیین كننده واقعی باشد عوامل تعیین كننده ادراك شده است اگر انسانها پس از اداراك اسنادهای خارجی اسنادهای درونی رفتار خودشان را ادراك كنند رفتاری متفاوت خواهند داشت همین مفهوم اسنادهای متفاوت است كه در انگیزش كاری اهمیت فراوان دارد[1] مع الوصف لازم است در آینده ابعادی غیر ازجایگاه نظارت درونی و بیرونی مورد توجه و مطالعه قرار گیرد. به عنوان مثال یك روال شناس اجتماعی پیشنهاد می كند كه ابعاد ثبات (اعم از ثابت یا متغییر) نیز باید مورد توجه قرار گیرد. احتمالا كاركنان مجرب درباره تواناییهای خود یك اسناد درونی ثابت دارند در صورتیكه اسناد درونی آنان نسبت به بذل تلاش غیر ثبات است. علاوه بر بعد ثابت محققان دیگر عقدیه دارند كه ابعادی همچون توافق عمومی تداوم وتمایز در نوع اسنادهای انجام شده موثر است برای مثال اگر توافق در عمومی تداوم و تمایز زیاد باشد اسنادها به علل درونی نسبت داده می شود. در حالیكه اگر توافق عمومی و تمایز كم و تداوم زیاد باشد اسناد متوجه علل درونی خواهد بود[2].
فرض اساسی این تئوری این است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسی به عمركد خوب و از ماحصل آن رسیدن به پیامهای با ارزش درونی بوجود می آید.[3]
بر پایه این تئوری انتخاب رفتار فرد از بدیلهای مختلف آگاهانه صورت می پذیرد و بطور منظم با فرآیندهای روان شناختی به ویژه ادراك و ساخت باورها و نگرشهای وی مربوط است.[4]
جذابیت در تئوری جذابیت وسیله ای انتظار به سطح مورد انتظار خشنودی كه از پیامدهای كار عاید می شود اطلاق می گردد.[5]
وروم وسیله بودن را احتمال ارتباط یك پیامد ( سطح عملكرد) با پیامدهای دگر می داند احتمال در صورتی (1-) است كه اگر پیامد اول تحقق یابد دستیابی به پیامد دوم حتمی باشد. احتمال در صورتی صفر (0) است كه رابطه‌ای بین تحقیق پیامد اول و دستیابی به پیامد دوم وجود نداشته باشد احتمال در صورتی منهای یك (1-) است كه دستیابی به پیامد دوم بدون دخالت پیامد اول مفهوم انتظار عبارت ازاحتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه‌ای است كه در مقابل كوشش مشخصی عاید می شود[6].
با توجه به توضیحات فوق اگر كارمندی خوب كار كند ولی در پایان سال نتیجه ارزشیابی اش به گونه یك فرد معمولی باشد خلاف انتظارش خواهد بود و از كار دلسرد خواهد شد.
معمولا اهمیت و اعتبار نظریه برابری به عنوان یك نظریه انگیزش كاری به جی استیی آدامز نسبت داده می شود. به زمان بسیار ساده بحث نظریه مبین آن است كه میزان ادراك برابری (یا نابرابری) از شرایط كاری یك داده مهم درعملكرد و رضایت خاطر است به بیان دیگر این نیز یك نظریه انگیزش دیگر مبتنی بر شناخت است و آدامز فرایند خاص چگونگی پیدایی آن را مشخص می كند آدامز با استفاده از اصلاح (شخص) ( هر كس كه برابر یا نابرابری برایش وجود داشته باشد) و دیگری(هركسی) هر گاه ادات شخصی این باشد كه نسبت به نتایج او در داده ها و نسبت نتایج دیگران در داده های دیگران برابر نباشد، برای او برابری وجود خواهد داشت.[7]
هم داده ها و هم بازده شخص ودیگری بر ادراك شخص استوار است سن، جنس- تحصیلات- پایگاه اجتماعی- ارتقاء- ترفیع و علاقه درونی به شغل را شامل می شود. اساسا نتایج به ادراك مشخصی از آنچه می دهد ( داده) وآنچه دریافت می كند ( ستانده) در مقایسه با آنچه دیگری می دهد و می ستاند استوار است این شناخت ممكن است با شناخت شخص دیگر از نسبتهای مذكور نیز با شرایط عملی و واقعی یكسان یا با آن مغایر باشد اگر نسبتی كه شخص ادراك می كند نسبتی كه دیگری ادراك می كند مساوی نباشد شخص خواهد كوشد تا نسبت مذكور را به سمت برابری سوق دهد. از این كوشش برای ایجاد برابری در تبیین انگیزش كاری استفاده می شود.[8]
بر پایه این تئوری اگر كاركنان با پیامدهای مثبتی از عملكرد روبه رو شوند بهتر برانگیخته خواهند شد. در ضمن در قبال رفتار غیر موثر آنان نیز نباید به تقویت مثبت و یا تنبیه متوسط گردید. عمدتا برنامه های زمان بندی شده تقویت تاثیرات مشخصی در رفتار بوجود می آورد.[9]
بعد از رفتار كنشگر موجود زنده می توان محرك یا رویدادی را ارائه كرد كه احتمال تكرار رفتار مورد نظر را افزایش دهد به چنین فرآیندی تقویت و محرك بعد از رفتار را كه سبب افزایش احتمال بروز رفتار می شود. محرك تقویت كننده یا تقویت كننده گویند.
اگر پس از ارائه محرك موجود زنده جهت دریافت مجدد آن از خود كوشش نشان دهد در این صورت محرك تقویت كننده مثبت است و اگر با توسل به رفتار كنشگر خود درصدد احتراز یا قطع تماس با آن براید در اینصورت محرك تقویت كننده منفی است.[10]
رابطه همخوانی پاداش یا رفتار (عملكرد) اهمیت دارد عملكرد در مقابل پاداشهای سازمانی (معمولا حقوق و دستمزد) یا وابسته است و یا غیر وابسته مثلا پرداخت حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد به روال سنتی در سازمانها یك تقویت غیر وابسته و پرداخت كارمزدی در سازمانها یك پاداش وابسته است. در ارزشیابیها اگر نتیجه ارزشیابی و پرداخت پاداش به فرد با عملكردش همخوانی داشته باشد در اینصورت موجب برانگیختگی فرد خواهد شد و در غیر اینصورت رفتار منفی را در او تثبیت خواهد كرد.
پژوهش همروهمرنشان می دهد كه مدیران موثر وكارآمد در سازمانهای مورد مطالعه آنان برای تامین سه شرط یاد شده برنامه های انگیزشی تقویت مثبت را در چهار مرحله بكار بسته اند.
1- ترتیب دادن برنامه ای برای رسیدگی به عملكرد به منظور تعیین الگوهای عملكردی مورد علاقه و سنجش میزان عملكرد جاری
2- تعیین هدفهای ویژه و معقولانه برای هر یك از كاركنان
3- آموزش هر یك از كاركنان برای كسب تجربه كاری
4- تقویت ابعاد مثبت عملكرد آنان توسط سرپرستان [11]
در چنین برنامه چهار مرحله ای، كاركنان دو شانس موفقیت بدست آورند: می توانند سطح عملكرد پیشین را بهبود بخشند و در ضمن به هدف تعیین شده نیز برسند. همچنین در این نظام تقویت چون كاركنان از مسائل و دشتواریهای رسیدن به هدف آگاهی دارند خود درجریان باز خورد منفی قرار می گیرند در حالیكه باز خورد مثبت هم از سوی كاركنان و هم از سوی سرپرستان بدست می آید.[12]
سرمربی ورزش دانش آموزان دبیرستانی كه به صورت سراسری (آمریكا) انجام می شد به گروه ورزشی خود در مسابقه نهایی چنین گفت: هر یك از شما از نظر بدنی در آمادگی كامل به سر می برد حالا باید خود را نشان داده و نهایت سعی خود را بنمایید. هیچ كس نمی تواند چیزی بیش از آن از شما بخواهد. هر یك از ما بارها این جمله را شنیده‌ایم نهایت سعی خود را بكنید از شما همین را می خواهند و بس ولی پرسش در این است كه نهایت سعی خود را بكنید چه معنی دارد؟
آیا هرگز ما می توانیم پیش بینی كنیم كه آیا به آن هدف نه چندان روش رسیده ایم یا خیر؟ آیا آن گروه ورزشی نسبت به بقیه سرعت بیشتری داشت و آیا سرمربی مزبور هدف خاصی را برای آنان تعیین كرده بود؟ پدر و مادر به شما می گفتند كه در امتحان زبان انگلیسی نهایت سعی خود را بكند آیا اگر به شما گفته بودند كه بكوشید و سعی كنید تا هفده از بیست یا نمره بالاتری بگیرید آیا شما بهتر عمل می كردید؟ در تحقیقی كه بر روی نظریه تعیین هدف انجام می شود به این مسائل می پردازیم و همانگونه كه خواهید دید هدفهای خاص برای عملكردها اثر می گذارد.
در آخرین سالها دهه 1960 ادوین لاك پیشنهاد كرد كه باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام نمود و اینكه چنین مسئله ای می تواند یكی از محركهای اصلی كار حساب آید یعنی هدف مشخص می نماید كه كارگر یا كارمند چه باید بكند و باید چه مقدار تلاش كند.
نتیجه تحقیقات نظریه ارزش هدف را تایید كرده اند برای اینكه مطلب را به صورتی دقیقتر بیان كرده باشیم می توانیم بگوییم كه هدفهای خاص موجب افزایش عملكرد می گردند و اینكه اگر تامین هدف مشكل باشد كسی كه آنرا بپذیرد عملكرد بهتری خواهد داشت و سرانجام اینكه بازخور نمودن نتیجه كار موجب عملكردهای عالی تر خواهد شد(البته در مقایسه باكارهایی كه نتیجه كار بازخور نمی شود).
نتیجه كلی كه از بحث مزبور می گیریم این است كه قصد یا نیت افراد (كه ما این پدیده را به صورت هدفهای مشخص و سخت بیان می كنیم) به عنوان یك نیروی محرك به حساب می آید كه باعث انگیزش فرد میگردد آنها باعث می شوند كه عملكرد در سطحی عالی تر باشد ولی در این مورد كه هدفهای مزبور با بالا رفتن رضایت شغلی همراه است. هیچ سند یا مدركی در دست نیست.
این نظریه توسط جان هالند به بهترین طریقه بیان شده است نظریه مزبور بر این تصور قرار دارد كه رغبت یا علاقه فرد (با فرض اینكه آن نشان دهنده شخصیت فرد باشد) با محیط كارش متناسب است این محقق شش نوع شخصیت ارائه می كند و پیشنهاد می نماید كه رضایت شغلی و نیل به ترك شغل به درجه ای بستگی دارد كه فرد می تواند به صورتی موفقیت آمیز شخصیت خود را با یك محیط شغلی وفق دهد هر یك از این شش نوع شخصیت مناسب محیط شغل خاص خود است.
به نظریه مزبور بیانگر این مطلب است كه اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضایت شغلی به بالاتری حد و جابجایی كاركنان به پایین ترین حد می رسد باید با توجه به نوع شخصیت فرد كار مناسب به وی واگزار كرد اگر كسی از نظر شخصیتی دارای مهارت فنی- بهینه قوی و رفتاری پرخاشگرانه باشد در مشاغل كشاورزی و جنگلبانی شمارده شود دارد بگذارند بسیار نامناسب خواهد بود.
1- افراد از نظر شخصیتی تفاوتهای ذاتی و واقعی دارند
2- مشاغل متفاوتند
3- افرادی كه در مشاغلی متناسب با شخصیتشان گمارده شوند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و احتمال كمتری است كه بصورت اختیاری از كار خود استعفا دهند.[14]
فرض اساسی این تئوری این است: عواملی كه در خشنودی شغلی مداخله می كند متفاوت از عواملی هستند كه در ناخشنودی شغلی دخالت دارند یعنی خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد یك مفهوم نمی باشند. عواملی انگیزشی موجب خشنودی و انگیزش كاركنان در سازمان می گردند پیشرفتی را كه فرد دركار بدست آورده و در قبال آن شناخته می شود احراز مسئولیت و ایكان فرصتهای لازم برای مسئولیتهای بیشتر و با اهمیت تر وجود زمینه برای رشد و تعالی فردی و نقش كار نیازهای انگیزشی را برآورده می سازند.[16]
عواملی كه ناخشنودی شغلی كاركنان را فراهم می سازند ماهیت برون شغلی دارند گسترش خواهد یافت تامین و ارائه آنها باقی ماندی و ادامه خدمت كاركنان را موجب می گردد.
طرز تلقی وبرداشتهائی كه كاركنان درباره نحوه اداره و خط مشیهای سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقیم و یا غیرمستقیم و برآوردشان از نحوه مدیریت این سرپرستان میزان حقوق- مزایا و پاداشهائی كه سازمان اعطا می كند امنیت شغلی شرایط بازنشتستگی- تامین سلامتی بدنی و روانی لازم در كار در رابطه با مسائل شخصی و خانوادگی و نیز پایگاه منزلت فرد در محیط كار عوامل بهداشتی تلقی می شوند توجه به این عوامل برای سلامتی و تداوم فعالیت سازمان لازم است با عدم دسترسی به آنها ناخشنودی شكل گرفته و ممكن است به فرو پاشی سازمان و یا به پیدایش مشكلات بسیار منجر گردد.
الگوی ویژگیهای شغلی بوسیله هك من واولدهام ارائه شد. طبق این الگو هر شغلی را می توان برحسب پنج بعد اصلی به شرح زیر تشریح كرد:
1- گوناگونی در مهارت: فعالیتهای مختلفی كه برای انجام كار مورد نظر لازم است و كارگر یا كارمند باید از مهارتهای شایستگی ها و تواناییهای خاص خود استفاده كند.
2- نوع مهارت: آنچه را كه باید برای تكمیل كل كار یا بخش مشخصی از كار ( كه دارای نوعی هویت ویژه است) انجام داد.
3- اهمیت كار: مقدار اثری كه یك كار برزندگی یا كار دیگران می گذارد و از این نظر اهیمت دارد.
4- خودمختاری: میزان اختیارات مقدار استقلال و خودمختاری كه فرد در فرآیند برنامه ریزی زمانی كاری و تعیین مراحل و اقداماتی كه باید انجام شود دارد.
5- باز خود نمودن نتیجه فعالیتها: مقدار اطلاعاتی كه فرد درباره نتیجه عملكردی و كارهای انجام شده می گردد و مقدار اطلاعاتی كه از این بابت به وی داده می شود.
این سه بعد (گوناگونی در مهارت- نوع مهارت- و اهمیت كار) در هم تركیب شده اند تا كار مزبور دارای معنی كامل گردد تعیین این ویژگیها در هر كار شغلی وجود دارد و ما می توانیم پیش بینی كنیم كه متصدی یك شغل كار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر می پندارد. همچنین كارهائی ك استقلال یا خود مختاری دارند باعث می شوند كار كارمند یا كارگر برای نتایج حاصله احساس مسئولیت بنماید. حال اگر نتایج حاصل به وی داده شد ( و از میزان كارایی خود آگاه شده از دیدگاه انگیزش الگوی مزبور بیانگر این مطلب است كه پاداشهای درونی و ذاتی زمانی به فرد داده می شود كه او ( با دستیابی به نتایج) از این مطلب آگاههی یابد كه آن شخصیت ( در واقع خود اوست كه بار مسئولیت را بر دوش كشیده و آنرا تجربه كرده است) هر قدر این سه جنبه روانشناختی بیشتر لمس گردد، انگیزش، عملكرد و رضایت شغلی كارمند بیشتر خواهد شد. اگر این حالتهای روانشناختی در یك جا جمع شوند به صورت یك شاخص در می آیند كه آنرا نمره توان انگیزش می نامند[18]. مشاغلی كه توان انگیزش بالایی دارند دست كم باید از نظر یكی از این سه عامل در حد بالایی قرار گیرند ( كه شخص در سایه تجربه معنی دار در خود احساس اهیمت كند) همچنین آنها باید از نظر خود مختاری بازخور نتیجه عملكردهم در سطح بالایی باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با كارهائی كه نمره توان انگیزشی آنها بالا باشد می توان با استفاده از الگوی مزبور نوع انگیزش عملكرد و رضایت شغلی متصدیان این مشاغل را كه جنبه مثبت دارند پیش بینی كرد كه در آن صورت به احتمال بسیار زیادی میزان غیبت و جابجائی آنان كاهش خواهد یافت.
نمره توان انگیزشی= اهمیت كار+ نوع مهارت+گوناگونی در مهارت*خود مختاری*بازخور نمودن نتیجه عملیات
جهت دریافت فایل بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كار آیی كاركنان پارت سازان لطفا آن را خریداری نمایید
قیمت فایل فقط 3,900 تومان
برچسب ها : بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كار آیی كاركنان پارت سازان , افزایش كار آیی كاركنان پارت سازان , افزایش كار آیی كاركنان , تئوری تقویت اسكز , تئوری انتظار جذابیت , امنیت شغلی , ارزیابی , مدیریت , دانلود بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كار آیی كاركنان پارت سازان , نقش ارزیابی عملكرد , , پروژه دانشجویی , دانلود پژوهش , دانلود تحقیق , پایان نامه , دانلود پروژه