دسته: جغرافیا در بحث پیرامون فردی كه به یك مشتری خدمت می‌كند، یا كاركنانی كه در مراحل گوناگونه فرآیند تولید، مشكلات مربوط به كیفیت كالا را برطرف می‌سازند و یا مدیری كه افراد را به عملكرد بهتر تشویق می‌كند، در واقع، این كنش متقابل انسانی است كه مورد بحث قرار می‌گیرد افزون بر این، اثر كنش متقابل، بیشتر به ساختار و چگونگی طرز بیان بستگی دارد تا به محتوا یا آنچه بی
قیمت فایل فقط 2,900 تومان
قاطعیت در مدیریت
پیشگفتار :
تئوری های مدیریتی به عنوان مجموعه ای متحول و مرتبط با شرایط اقتصادی ـ صنعتی و دگرگونیهای سیاسی ـ اجتماعی همواره به صورت بستری مناسب در ارایه روشهای كابردی و سامان سازمانی مورد استفاده قرار داشته است. این مجموعه هم اكنون به عنوان علوم مدیریتی، گستردة دامنه داری از چارچوبهای علمی، همچون اقتصاد، ریاضیات و آمار، روانشناسی، جامعه شناسی، مهندسی و دانش سیاسی را در برمی‌گیرد. از همین روست كه ((الگوسازی مدیریت)) در سالهای اخیر، بیش از پیش، از جنبة مفهومی‌و نظریه پردازی صرف، به مدل های كاربردی و مبتنی بر دیدگاه های ((بین رشته ای)) گرایش یافته است.
فرآیند علمی‌تر شدن دانش مدیریت، بر پایة علوم غیر كمی‌و نظریه های كیفی نیز تقویت شده است كه از جمله مهمترین آنها باید از تئوری ها و الگوهای عقلایی مربوط به ((مدیریت رفتار سازمانی)) نام برد. این شاخه از دانش مدیریت، به شدت تحت تأثیر ((دانش روانشناسی)) قرار داشته و رابطة تنگاتنگی را با علوم رفتاری ایجاد كرده است. شناخت انسان و تجزیه و تحلیل كنش و واكنشهای انسانی در یك مجموعة سازمانی، ادراك ما را از واقعیتهای مدیریتی و ساختار علمی‌مجموعه های ((انسانی ـ تكنولوژیك)) و فعالیتهای ((سازمان ـ مدیریتی)) به طور چشمگیری افزایش داده است (Kahen 1997). به بیان دیگر، تلفیق منطقی دانش مبتنی بر واقعیت روانشناسی و چارچوبهای نظری مدیریت، موجب پیدایش مفاهیم و الگوهای نوین كاربردی شده است كه مقولة ((قاطعیت)) از جمله تازه ترین آنهاست.
چه در زمینه مدیریت و چه دربارة موضوعات دیگری مانند رهبری، مباحثة قانع كردن دیگران، هدایت، مذاكره، فروش یا ارزشیابی بحث كنیم، همة این موارد را می‌توان در یك موضوع به نام : ((كُنش متقابل انسانی))، خلاصه كرد.
به دلیل پیامدهای كنش متقابل انسانی در اثر بخشی فعالیت، عنوان این فصل، ((وارونه سازی یا معكوس كردن اثر دومینو)) نامگذاری شده است.
گاهی در امور اداری اشتباهی رخ می‌دهد كه پیش از پی بردن به آن، اثر متقابلی به صورت یك ((واكنش زنجیره ای)) ایجاد می‌شود. باید توجه داشت كه در بازی دومینو، ((اثر)) را نمی‌توان معكوس یا وارونه كرد.
اما در ((مدیریت)) این كار ((شدنی)) است. می‌توان با یك تغییر به ظاهر كوچك، ((یك واكنش زنجیره ای مثبت)) ایجاد كرد.
دنیای مدیریت، روز به روز پیچیده تر می‌شود؛ رد شرایط بسیار متغیر و متحول اقتصاد كنونی، اغلب شركتها در تلاشند تا با شناخت و فراهم سازی خواسته های مشتریان، از رقبای خود پیشی گیرند كه در همین چارچوب،تناقضی را می‌توان دید.
در بحث پیرامون فردی كه به یك مشتری خدمت می‌كند، یا كاركنانی كه در مراحل گوناگونه فرآیند تولید، مشكلات مربوط به كیفیت كالا را برطرف می‌سازند و یا مدیری كه افراد را به عملكرد بهتر تشویق می‌كند، در واقع، این كنش متقابل انسانی است كه مورد بحث قرار می‌گیرد. افزون بر این، اثر كنش متقابل، بیشتر به ساختار و چگونگی طرز بیان بستگی دارد تا به محتوا یا آنچه بیان می‌شود. نحوة واكنش افراد نیز به نگرشها، ارزشها و اعتقادات آنان وابسته است.
به طور كلی، واقعیات و مطالعات نشان داده است كه اثرگذارترین عامل بر كاركنان در محیط كار، همانا مدیران اند. با وجود این، در بسیاری از سازمانها این عامل، در بهترین حالت، ((كمك كننده)) نیت و در بدترین حالت، ضد بهره وری است.
برخی مدیران بر این باورند كه انسانها در حقیقت تنبل و از كار و مسئولیت گریزانند و بنابراین با ((تمایلات اولیه)) برانگیخته می‌شوند. حاصل این نگرش، سبك ((استبدادی)) خواهد بود؛ بدین ترتیب كه تمام قدرت در دست مدیری می‌افتد كه می‌كوشد تا با نظارت دقیق و اعمال پاداش یا تنبیه،كارآیی كاركنان ناراضی را افزایش دهد.
نظریه :
از سوی دیگر، مدیرانی كه كار برای انسان جنبه ای طبیعی دارد و وی می‌تواند از آن لذت ببرد؛ روحیة جمعی، موفقیت ورشد فردی، موجب برانگیختن انسانهای می‌شود. به همین دلیل، این گروه از مدیران، متناسب با توانایی كاركنان به آنان مسئولیت می‌دهند و كاركنان نیز، به نوبة خود،آن مسئولیتها را می‌پذیرند. این نگرش، مدیریت ((مردم سالارانه)) یا ((آزادمنشانه)) را در پی دارد. بر این مبنا، ((قدرت)) تقسیم می‌شود، كاركنان، ((خود ـ انگیخته)) و پاداشها به دو صورت مادی و معنوی اعمال می‌شوند. همچنین كاركنان برای دستیابی به اهدافی كه خود در تعیین آنها مشاركت داشته اند، تلاش می‌كنند.
به طور كلی، می‌توان گفت قدرت در محیط كار، از سه منبع عمده سرچشمه می‌گیرد: مقام فرد در سلسله مراتب، دانش فنی و اعتبار فردی. از بین این سه منبع، تنها منبع سوم را باید معیار برتری فرد به شمار آورد.
بسیاری از سازمانها، تلاش می‌كنند تا حد ممكن ساختارهای ((تخت)) و یا ((پهن)) پدید آوردند و قدرت را هر چه بیشتر، تا پایین ترین سطح در سلسله مراتب سازمانی تفویض كنند. در راستای این تغییرات، ((انقلاب جوانان)) به سرعت پیش می‌رود و موجب كاهش آن احترامی‌می‌شود كه به طور سنتی برای ((صاحب قدرت) در نظر گرفته می‌شد. این روند به آنجا ختم خواهد شد كه دیگر درجه و یا عنوانهای شغلی مانند گذشته احترامی‌در پی نخواهد داشت.
همچنان كه اشاره شد سومین منبع قدرت، اعتبار فردی است. این قدرت، در واقع، چیزی نیست كه سازمان به فرد اعطا كند و یا این كه برای كسب یا مشخص كردن آن، نیاز به آزمون باد. اعتبار فردی، همانا، تصور دیگران از شماست؛ زیرا بیشتر قضاوت افراد، بر مبنای چگونگی برخورد شما با آنان انجا می‌پذیرد.
چنانچه از مدیری خواسته شود ویژگیهای بهترین رییسی كه تاكنون داشته و یا همكار مطلوب یا نیروی اناسنی مورد نظر خود را بیان كند، چه بسا فهرستی از ویژگیهای یك فرد قاطع را اریه دهد.
قاطعیت، به عنوان یكی از راههای كنش متقابل با دیگران، با سبك مدیریتی كه شركتهای نوین به شدت در جستجوی آنند، سازگاری دارد.
تشخیص رفتارهای ((قاطع))، ((پرخاشگر)) و ناشی از ((كم رویی)) را ما می‌توانیم با به خاطر سپاری تعاریف اساسی آنها ساده تر كنیم.
افراد پرخاشگر همواره در پی ((برد)) می‌باشند. حتی اگر این برد به بهای ضرر به دیگران تمام شود.
افراد پرخاشگر معتقدند حق با آنان است و دیگران هیچ حقی ندارند و آنچه خود می‌گویند، نسبت به گفته های دیگران، از اهمیت بیشتری برخوردار است.
این افراد تلاش می‌كنند با بلند حرف زدن، قطع كردن صحبت دیگران، قلدری از گفته‌های تهید آمیز و نگاههای خصمانه بر دیگران غلبه كنند. افزون بر این، اطمینان اغراق آمیز و نگاههای خصمانه بر دیگران غلبه كنند. افزون بر این، اطمینان اغراق آمیز نسبت به خو دارند و با تأكید می‌گویند ((من)).
بسیار زود افروخته می‌شوند و به شدت از دیگران انتقاد می‌كنند و در اغلب اوقات موضعی صریح دارند.
آنان در اغلب اوقات اشتباهات خود را نمی‌بینند؛ از این رو، در گفتگوهایشان با دیگران، لبیشتر از واژه های مستبدانه خود را نمی‌بینند؛ از این رو، در گفتگوهایشان با دیگران،بیشتر از واژه های مستبدانه ای مانند ((باید)) و ((حتماً)) استفاده می‌كنند.
این افراد، پس از فرو نشستن عصبانیتشان، دیگران را مسئول برانگیخته شدن خشم خود می‌دانند.
نسبت به افرادی كه در برخورد با آنان از موضع پرخاشگرانه برخورد كرده اند و در پرخاشگری از انان جلو زده اند، احساس تنفر می‌كنند. در نهایت، چنانچه دیگران مطابق گفته های آنان عمل كنند، هیچ مشكلی بروز نخواهد كرد.
افراد كم رو در نقطة مقابل افراد پرخاشگر قرار دارند. نگرانی عمده آنان پرهیز از برخورد، حتی به بهای تضییع حق خودشان است. اگرچه پرهیز از برخورد، در اغلب اوقات مطلوب است، اما همواره نمی‌توان از آن اجتناب ورزید. در واقع، دو نكته را باید به عبارت اساسی ((حتی به بهای تضییع حق خودشان)). به طور كلی، افراد كم رو نه تنها در دفاع از حق خودشان)). به طور كلی، افراد كم رو نه تنها در دفاع از حق خودشان طفره می‌روند، باید باشند نیز پرهیز می‌كنند. دوم این كه، برخورد می‌كنند كه غالب افراد حتی نسبت به موضوع، توجه چندانی ندارد. احساس آنان نسبت به برخورد، بسیار دقیق تنظیم می‌شود كه این خود، نشأت گرفته از عقاید زیربنایی آنان است.
این افراد معتقدند كه دیگران ((حق)) دارند، اما خودشان ((محق)) نیستند و می‌گویند چندان مهم نیست و كمكی كه ارایه می‌دهند نیز نسبت به كمك دیگران، ارزش كمتری دارد.
طبق تعریفی كه این افراد از خود ارایه می‌دهند، به اندازه دیگران در انجام كارهایشان دقیق نیستند، و به همین دلیل، به سرعت با دیگران موافقت می‌كنند. همچنین، با پذیرفتن آرای اكثریت، تمایلات خود را مخفی می‌كنند و از برقراری ارتباط چشمی‌با دیگران، پرهیز می‌كنند و به پایین خیره می‌شوند.
افراد قاطع، به طور كامل، با این گروه از افراد تفاوت دارند. آنان نسبت به احقاق حق خود توانایی بیشتری دارند، اما به گونه ای عمل می‌كنند كه دیگران نیز به حق خود برسند. این افراد برخلاف افراد كم رو، از تعارض فرار نمی‌كنند اما با افراد پرخاشگر نیز شباهتی ندارند. برخورد این افراد نسبت ب تعارض، در مقایسه با دو گروه دیگر، منصفانه است. این گروه نسبت به آنچه می‌گویند، احساس بسیار خوبی دارند و بر این باورند كه نقش و كمك آنان، به اندازه نقش و كمك دیگران ارزشمند است (نه بیشتر و نه كمتر)؛ احساس یا اطمینان درونی این افراد موجب می‌شود تا آنچه می‌خواهند یا آنچه احساس می‌كنند را به طور آشكار بیان كرده و از طریق ایجاد توافق دو جانبه و قابل قبول، تعارض را حل كنند. حالات و حركات غیركلامی‌آنان در حین سخن گفتن، ناشی از اعتماد به نفس توأم با آرامش آنهاست. این افراد اغلب آرام به نظر می‌آیند و حركات آشكار زیادی انجام می‌دهند، به طور مثال : باز كردن دستها و كف زدن. همچنین با اشتیاق و وقت فراوان در پی آگاهی از این موضوع هستند كه چرا شما می‌شود. با وجودی كه اغلب در پی مصالحه اند، اما زمانی كه در می‌یابند فردی تلاش دارد تا به بهای زیان آنان، به هدف خود دست می‌یابد، به شدت غیر قابل انعطاف می‌شوند. مدیران یا افراد قاطع، صریح اند و بی آنكه از موضوع مورد نظر شانه خالی كنند، با صداقت بر روی آن توافق كرده یا آن را رد می‌كنند، و یا از انجام آن خودداری می‌ورزندو ارتباط چشمی‌آنان با افراد، بسیار خوب است و آهنگ صدایشان بیش از آن كه سبب تضعیف گفته هایشان شود، موجب تقویت آنهاست.
جهت دریافت فایل قاطعیت در مدیریت لطفا آن را خریداری نمایید
قیمت فایل فقط 2,900 تومان
برچسب ها : جغرافیا , قاطعیت در مدیریت , دانلود قاطعیت در مدیریت , واكنشهای انسانی , واكنش زنجیره ای , وارونه سازی یا معكوس كردن , مدیریت , قاطعیت , دانش روانشناسی , پروژه دانشجویی , الگوسازی مدیریت , دانلود پژوهش , دانلود تحقیق , دانلود پروژه